Matilde Flores Urbez 1n5c2w
La fundamentacin terica de esta seccin se orient siguiendo la obra de Taylor (1983) para el anlisis de las premisas del taylorismo y las de Kliksberg (1975b) y Ludovic (1977) para las de la teora de las relaciones humanas.
Kliksberg (1975a:173) seala que existen numerosos antecedentes al taylorismo, que van desde los antiguos egipcios, pasando por los romanos, la iglesia medieval hasta los ejrcitos en distintas pocas, evidenciando que cada generacin ha tenido representantes que hayan pensado cientficamente en cmo realizar el trabajo. Sin embargo, Kliksberg se plantea la siguiente interrogante: cules fueron las razones que determinaron que se considere al taylorismo como el punto de partida de los conocimientos en istracin de empresas? Al respecto plantea que algunas de stas fueron las siguientes a) a diferencia de sus antecesores, Taylor fue el primero en elaborar una concepcin integral del trabajo humano en la industria, superando las elaboraciones sobre aspectos parciales o limitados; b) fue respuesta a una coyuntura histrica determinada (inexistencia de legislacin social, organizaciones sindicales dbiles y predominio de oferta de mano de obra conformada por mujeres, nios y obreros sin ninguna calificacin).
En este contexto histrico Taylor elabora su trabajo con el principal objetivo de evitar el desperdicio en las empresas, y seala como las principales causas de este hecho las siguientes:
a) El comportamiento humano en la empresa es la base del derroche existente: Los movimientos torpes, ineficaces o mal dirigidos de los hombres no dejan tras de s nada tangible.
b) Dejar gran parte del xito de la tarea en manos de la capacidad y la iniciativa creadora del obrero conspira contra la eficiencia y ser uno de los obstculos ms importantes a remover.
c) El desperdicio est ligado a la naturaleza holgazana e inepta de los obreros: Trabajar lo menos posible de forma intencional es algo casi universal en las fbricas y en los oficios de construccin.
En funcin de esta ltima premisa, Taylor se hace una pregunta: a qu se debe la sistemtica tendencia de los obreros a trabajar menos de lo posible? Esto, segn l, se debe a tres razones (Taylor, 1983:25):
Por otra parte, Taylor plantea que existe un tipo de istracin plenamente aceptada como la mejor que es la istracin de iniciativa definida como aquella en la que sus trabajadores dan su mejor iniciativa y, a cambio de ella, reciben del patrn algn estmulos laborales especiales. Esto lo denomin Taylor istracin de iniciativa. Pero l considera que la istracin cientfica es superior debido a que la iniciativa se puede conseguir de la misma forma para todos y en mayor grado siguiendo el sistema antiguo. Los directores asumen la carga de reunir los conocimientos tradicionales que, en el pasado han posedo los trabajadores, y la de clasificarlos, tabularlos y reducirlo luego a reglas, leyes y frmulas que resulten tiles para el trabajador al hacer su labor cotidiana. Adems de crear as una ciencia, la direccin asume tres tipos de obligaciones que se agrupan bajo cuatro categoras:
Adicional a lo anterior y centrado en su objetivo de eliminar la ineficiencia en la industria, Taylor seala que las personas de la direccin deben guiar y ayudar al obrero y han de asumir una parte mucho mayor de la responsabilidad por los resultados de la que la istracin suele asumir bajo circunstancias usuales. Para trabajar de acuerdo con leyes cientficas, la istracin debe hacerse cargo de gran parte del trabajo que antes se les dejaba a los obreros y ejecutarlo. Las proposiciones tcnicas de la istracin cientfica del trabajo propuestas por Taylor se pueden resumir de la siguiente forma:
En materia de divisin del trabajo: Una divisin casi por igual del trabajo y de la responsabilidad entre el trabajador y la direccin. En el caso de la direccin, es sta la encargada de delimitar hasta el ltimo detalle las caractersticas de la labor y cada uno de los elementos de la tarea. El trabajador por su parte, tendr que llevar a la prctica sin ninguna desviacin las instrucciones elaboradas por quienes programan.
En materia de seleccin de personal: Se selecciona cuidadosamente al trabajador y posteriormente se les adiestra hasta convertirlos en operarios de primera y se eliminan todos aquellos que se niegan o que son incapaces de adoptar mtodos mejores. En otras palabras, la seleccin de personal deba diferenciar los grandes tipos de individuos que requera la nueva divisin del trabajo.
En cuanto a la estandarizacin de los mtodos de trabajo: Taylor propone el desarrollo, por parte de la direccin, de reglas rgidas para cada movimiento de cada hombre y el perfeccionamiento y estandarizacin de todos los instrumentos y condiciones de trabajo. Es el estudio de tiempos y movimientos el que crea el marco para ejecutar la divisin del trabajo propuesta por Taylor. Esto consista en listar los movimientos integrantes de cada operacin, estudiarlos para racionalizarlos y fijar una rutina permanente de movimientos. Por otra parte, el complemento de la simplificacin y normalizacin de los movimientos deba ser la estandarizacin de los tiempos. Con este mtodo de trabajo, se fijaron las marcas del tiempo de cumplimiento de los movimientos, operaciones y tareas, que no deban ser sobrepasadas por los operarios.
En cuanto a la supervisin: Esta ser ejercida de manera constante por parte de la direccin en distintas fases del trabajo
En cuanto a la poltica de personal: Taylor propone tres elementos bsicos:
Los planteamientos de Taylor evidencian que todo lo que signifique iniciativa y elaboracin intelectual se concentra en la direccin, negando al operario cualquier actividad que pueda requerir un poco de creatividad. Al dejar todo en manos de la direccin, elimina al obrero cualquier posibilidad de participar en las mejoras de sus prcticas laborales por iniciativa propia, coartando totalmente sus potencialidades innovadoras. Pareciera entonces que las premisas de Taylor no apoyan el dominio de distintas disciplinas del conocimiento por parte de los trabajadores, lo cual s es promovido por los planteamientos de la GC, a travs del estmulo a la creacin, intercambio y uso eficaz del conocimiento. La GC, en general, se relaciona con la captacin y uso del conocimiento de los individuos para que est disponible como un recurso organizativo independiente, sin embargo, Taylor no considera a los operarios como individuos capaces de generar conocimientos que pudieran ser transmitidos al resto de la organizacin.
Por otra parte, establece como nica forma de aprendizaje la repeticin de tareas fragmentadas y el estudio de tiempos y movimientos como mtodo de racionalizacin del trabajo orientado hacia la clasificacin, tabulacin y reduccin del conocimiento a reglas y frmulas aplicadas al trabajo diario, es decir, solo considera el conocimiento explcito. Esta delimitacin de cada detalle de los elementos de la tarea excluye la posibilidad de utilizar las experiencias y los juicios de los trabajadores como fuente de conocimiento. Podra decirse que el taylorismo considera al trabajador manual incapaz de comprender su propio trabajo y por consiguiente, de aportar conocimientos que puedan mejorarlo.
Finalmente, pareciera que en los planteamientos de Taylor est ausente el papel que desempea el entorno de la empresa en la ejecucin de las labores de los trabajadores, obvindose as una importante fuente de conocimiento en la organizacin.