Diagrama N 1
Relacin conocimiento, innovacin y competitividad
Fuente: Elaboracin propia
Matilde Flores Urbez 1n5c2w
El estudio del conocimiento humano ha sido objeto fundamental de la filosofa y la epistemologa desde la poca de los griegos, pero en los ltimos aos se le ha prestado mucha atencin por parte de los tericos en el rea gerencial. En la literatura gerencial, no se define el conocimiento desde el punto de vista filosfico, sino ms bien desde el punto de vista pragmtico. Autores como Muoz y Riverola (2003:6) definen el conocimiento como la capacidad para resolver un determinado conjunto de problemas. Alavi y Leidner (2003:19) definen el conocimiento como la informacin que el individuo posee en su mente, personalizada y subjetiva, relacionada con hechos, procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas, observaciones, juicios y elementos que pueden ser o no tiles, precisos o estructurables. La informacin se transforma en conocimiento una vez procesada en la mente del individuo y luego nuevamente en informacin una vez articulado o comunicado a otras personas mediante textos, formatos electrnicos, comunicaciones orales o escritas, entre otros. En este momento, sealan, Alavi y Leidner, el receptor puede procesar e interiorizar la informacin, por lo que vuelve a transformarse en conocimiento.
Sin profundizar en el debate filosfico sobre la definicin del conocimiento, se asume que desde una dimensin epistemolgica, el conocimiento puede ser tcito y explcito (Polanyi, 1966, citado por Nonaka y Takeuchi, 1999). El conocimiento tcito resulta difcil de enunciar mediante el lenguaje formal, ya que se trata de lo aprendido gracias a la experiencia personal e involucra factores intangibles como las creencias, el punto de vista propio y los valores. El conocimiento explcito se puede expresar a travs del lenguaje formal, incluidos enunciados gramaticales, expresiones matemticas, especificaciones, manuales, etc. y puede ser transmitido fcilmente de un individuo a otro y domina la tradicin filosfica occidental. Identificar las diferencias entre un tipo de conocimiento y el otro es, para Nonaka y Takeuchi (1999:65); la clave para entender de forma distinta cmo los occidentales y los japoneses tratan el conocimiento. Estos autores plantean que las compaas japonesas han sido exitosas gracias a sus habilidades y perfeccionamiento en el campo de la creacin del conocimiento organizacional, el cual definen como la capacidad de una compaa para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los de la organizacin y materializarlos en productos, servicios y sistemas. Adems, resaltan que la creacin de conocimiento organizacional es la clave para que las firmas innoven continuamente y consideran que la principal fortaleza de las empresas japonesas es manejar el conocimiento tcito y convertirlo en conocimiento explcito.
El conocimiento proveniente del exterior es diseminado por toda la organizacin, acumulado como parte de la base de conocimiento de la compaa y utilizado por aquellos que se encargan de desarrollar nueva tecnologa y disear nuevos productos. Esta actividad dual interna y externa es la que motiva la innovacin continua y sta a su vez genera ventajas competitivas. Esto es ilustrado en el siguiente diagrama:
Diagrama N 1
Relacin conocimiento, innovacin y competitividad
Fuente: Elaboracin propia
En un entorno organizacional dinmico, el conocimiento y el aprendizaje pueden ser vistos como conceptos estrechamente relacionados: el conocimiento como variable de stock y el aprendizaje como variable de flujo. En un momento dado un individuo o una organizacin poseen un stock de conocimiento que est cambiando constantemente mediante un proceso de aprendizaje. Por su parte, Whiston (1999:372) considera que si el conocimiento es poder, el aprendizaje es la clave de ste, planteamiento que refuerza la tendencia actual de fomentar el aprendizaje individual y el organizacional como impulsores de los cambios que requieren las empresas para alcanzar posiciones competitivas. Las organizaciones que asumen activamente la prctica del aprendizaje permanente, se asocian a lo que se denominan organizaciones inteligentes; es decir, aquellas con capacidad organizada para tomar decisiones innovadoras sobre problemas emergentes, con una mnima utilizacin de recursos como el tiempo, la informacin, el conocimiento, los financieros y los humanos (Pea, 1992:22).
En este orden de ideas, Whiston (1999:375) seala que todas las organizaciones necesitan aprender y mejorar continuamente sus capacidades, tomando como insumo la informacin generada dentro y fuera de ella y procesarla para convertirla en conocimiento organizacional. La creacin de una organizacin que aprende es un proceso de cambio a largo plazo debido a que se intenta aprender a mejorar la capacidad de crear y de reemplazar continuamente normas operativas disfuncionales por otras productivas y competitivas. Este proceso de aprendizaje es importante en una era en la cual las nuevas tecnologas (tecnologa de la informacin, biotecnologa, nuevos materiales, robtica) proponen nuevos desafos al aprendizaje.
Drucker (2002:86) plantea que es un reto para los prximos aos hacer que el trabajador del conocimiento sea ms productivo, porque la productividad de quienes trabajan con el conocimiento es lo que produce diferencias organizacionales tomando en cuenta que la economa est siendo cada vez ms competitiva. En este contexto de cambios internos y externos a las organizaciones y la importancia del conocimiento como uno de los elementos necesarios para el logro de la competitividad organizacional, se plantea el surgimiento de la gerencia del conocimiento.
No existe en la literatura una sola definicin de gerencia del conocimiento. Al respecto, Alavi y Leidner (2002:20) la definen como el proceso sistmico y especfico de una organizacin, cuya finalidad es adquirir, organizar y comunicar tanto el conocimiento tcito como el explcito de los empleados, para que otros empleados puedan hacer uso de l y as ser ms productivos en su trabajo. Estos autores consideran que el conocimiento tiene poco valor par la organizacin si no se comparte y la habilidad para integrar y aplicar el conocimiento especializado es fundamental para que una organizacin sea capaz de crear y mantener ventajas competitivas.
Por su parte, Zorilla (1997:2) la define como el proceso de istrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras e identificar y explotar conocimientos, tanto existentes como adquiridos que permitan el desarrollo de nuevas oportunidades. Estos planteamientos manifiestan en parte, tal y como lo manifiestan Escorsa et al (2000:100) que la gerencia del conocimiento se orienta en la prctica hacia la clasificacin de los diferentes conocimientos que los empleados de la empresa han acumulado de forma que puedan ser compartidos. Otras definiciones se orientan a relacionar la gerencia del conocimiento con la captacin y uso del conocimiento de los individuos para que est disponible como recurso organizativo independiente (Gottschalk, 2003:99).
El planteamiento de Zorrilla deja entrever con la frase “conocimiento de todo tipo” la posibilidad de incorporar tanto el conocimiento tcito como explcito en el proceso de gestin del conocimiento. Mientras que Escorsa et al no hacen ninguna diferenciacin de cmo han sido adquiridos los conocimientos de los empleados dando cabida su planteamiento tambin al conocimiento tcito y explcito. Pareciera entonces que ambos planteamientos comulgaran en cierta forma con los de Nonaka y Takeuchi en cuanto a la dimensin epistemolgica que hacen del conocimiento, sin embargo, no sealan de forma explcita la capacidad de las organizaciones de crear nuevos conocimientos.
Seaton y Bres (2001:3) plantean que las distintas definiciones de gerencia del conocimiento pueden agruparse en dos enfoques: el que destaca su contribucin a los procesos de aprendizaje y desarrollo organizacional y el que destaca su importancia en funcin de su potencial para la generacin de recursos econmicos. La versin organizacional establece que el nico recurso realmente competitivo de la empresa es el conocimiento; y considera que la primordial tarea de la misma debe ser la sistematizacin de los procesos mediante los cuales sus empleados adquieren y generan los conocimientos necesarios para responder a los retos presentes, anticiparse a los retos futuros y adaptarse para enfrentar oportunidades o amenazas que resulten de la interpretacin de las fuerzas que definen sus escenarios de actuacin.
Entre los autores que sostienen el enfoque econmico o rentable de la gerencia del conocimiento se encuentran Bukowitz y Williams (1999), Klarson (1999) y Tiwana (2000) (citados por Seaton y Bres, 2001:2). Los primeros la definen como el proceso mediante el cual las organizaciones generan riquezas a partir de sus activos intelectuales o de conocimientos. Klarson por su parte considera que la gerencia del conocimiento es la habilidad para crear y retener mayor valor a partir de pericias medulares de la organizacin; y Tiwana establece que la gerencia del conocimiento es el proceso de utilizacin del conocimiento organizacional en la creacin de valor y generacin de ventajas competitivas.
Un tercer enfoque es el que proponen Seaton y Bres (2001:3) quienes sostienen que tanto el enfoque econmico como el organizacional son complementarios. El enfoque organizacional ayuda a comprender el propsito que busca la empresa con el dominio de ciertas disciplinas del conocimiento, facilitando, al mismo tiempo, la adopcin de los objetivos y estrategias necesarios para estimular la creatividad en la gestin de las polticas de formacin de recursos humanos. Esto fomenta la bsqueda de la excelencia tcnica de su personal y el anlisis sistemtico del aprendizaje organizacional como un proceso condicionado por la manera cmo se utilizan los conocimientos para relacionarse con el entorno. Por su parte, el enfoque econmico contribuye a identificar los recursos disponibles por parte de la organizacin y ayuda a comprender la relacin entre los conocimientos y las necesidades del entorno. En este artculo se consider la complementariedad de los enfoques econmico y organizacional de la gestin del conocimiento propuesto por Seaton y Bres (2001:3) el cual considera que la GC facilita la adopcin de objetivos y estrategias para estimular la creatividad en la organizacin con el fin de generar beneficios econmicos para sta.
Las distintas definiciones de gerencia del conocimiento implican que las organizaciones deben conocer la forma cmo ocurren los procesos que forman parte de su existencia y ser capaces de construir explicaciones sobre ellos, favoreciendo la produccin y transferencia de conocimientos dentro de la organizacin a partir de informacin y prcticas organizacionales. Por otra parte, la construccin del conocimiento como proceso necesita considerar la diversidad de ideas que son producto de datos e informacin que el individuo va recibiendo y sobre la cual es necesario actuar a travs de un proceso de seleccin para lograr la adaptacin y supervivencia de la organizacin a los cambios que ocurren en un entorno cambiante inestable y con altos niveles de incertidumbre. Esto trae consigo la necesidad de que la organizacin analice permanentemente las nuevas tendencias del medio externo para detectar las demandas de conocimiento relacionadas con la satisfaccin de sus propias necesidades y con las de sus clientes.
Esto, segn Marn (2002:291) conlleva a la necesidad de desarrollar en el mbito empresarial un nuevo tipo de capital, el capital intelectual, que requiere como insumo fundamental para su construccin el conocimiento generado dentro y fuera de la organizacin. Las empresas pueden desarrollar condiciones que impulsen la conversin del conocimiento en capital intelectual promoviendo en la organizacin la asimilacin de conocimiento y la consolidacin de mecanismos de auto aprendizaje. Al respecto, Koulopoulus y Frappaolo (2001: 23) sealan que en el capital intelectual pueden incluirse recursos tan diferentes y vagamente definidos como el conocimiento, las destrezas y la motivacin de los empleados adems de las relaciones con los clientes.
Una vez analizados algunos de los elementos tericos del conocimiento y de la gerencia del conocimiento y evidenciado su importancia real en el desempeo organizacional para el logro de ventajas competitivas, se intenta a continuacin abordar dos teoras clsicas de la istracin, el taylorismo y la teora de las relaciones humanas, para explorar cmo han manejado el conocimiento organizacional en sus propuestas.