* Profesor-Investigador del Centro de Estudios del Desarrollo (CENDES) de la Universidad Central de Venezuela.
J. Gregorio Darwich O. * 2w2u5o
| RESUMEN
En el presente trabajo se exploran las tendencias recientes en la demanda y gestin del personal a partir de la taxonoma de las empresas de la Industria Qumica. Interesa enfatizar los contrastes o similitudes en el modo de promocionar, cubrir vacantes, entrenar, remunerar, contratacin inestable y relaciones laborales en funcin de la conducta tecnolgica de las empresas. |
ABSTRACT
The aim of this paper is to explore recent trends in the demand of employees based on the Taxonomy of the Chemical Industry. Contrast and similitudes of the way employees are hired, promoted, trained, and payed as well as the labor relations are study with reference to the entrepreneurial behavior towards technology. |
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Parece ocioso plantear que en trminos del desarrollo de la dcada de los ochenta represent un decenio perdido para Venezuela. Despus de un crecimiento continuo que finaliz en 1978, la economa present tasas negativas de crecimiento, por primera vez en los ltimos cuarenta aos, lo que obliga a realizar un ajuste estructural, el cual tuvo un particular impacto en el mercado de trabajo. Las principales transformaciones que experiment dicho mercado las resume Hctor Valecillos (1990), en cuatro aspectos fundamentales. El primero, fuerte desaceleracin del empleo y en consecuencia aumento del desempleo a una tasa ms alta que la registrada anteriormente. Quizs basta con agregar que entre 1980/87, apenas se crearon anualmente seis mil quinientas nuevas ocupaciones en el sector industrial. El segundo, tiene que ver con el aumento del desempleo invisible, esto puede visualizarse por el crecimiento del sector informal, el cual en cifras absolutas aument a razn de 110 mil trabajadores por ao entre 1979/89. El tercer, aspecto se relaciona con la dramtica cada de los salarios reales. Durante este perodo afirma Valecillos, en ningn ao la remuneracin real promedio logr crecer. Por ltimo, un profundo retroceso en materia de aplicacin del sistema de relaciones industriales y laborales y de la legislacin socio-laboral. As la imagen del mercado laboral en los comienzos de los aos noventa se nos presenta con una serie de problemas a superar: decrecimiento del sector formal y extensin del informal, reduccin del ingreso real, precarizacin del empleo. Probablemente los efectos regresivos se sentirn durante algunos aos ms y las consecuencias sociales del reajuste no sern fcilmente superadas. El cuadro se complica si reflexionamos sobre la urgente necesidad de crear nuevos empleos bien remunerados, lo cual podra ser la empresa ms ardua en la historia de los pases en desarrollo. (Farooq y Mac Kellar, 1990).
Paradjicamente, como seala el texto de invitacin al Primer Congreso Latinoamericano de Sociologa del Trabajo, la coyuntura actual en Amrica Latina, se podra caracterizar por la confluencia de dos tendencias. Por un lado, los efectos de la crisis econmica y las consecuencias regresivas del ajuste. Por el otro, debido al hecho que se estn produciendo en pequea escala grandes cambios cualitativos en los procesos productivos que si bien no se presentan en todo su potencial, afectarn a la organizacin de la produccin y del trabajo. Ciertamente, la coyuntura sociolaboral en Venezuela no escapa a estas realidades que surgen en cierta medida para adaptarse al nuevo entorno econmico de los pases industrializados.
La moderna evolucin en la organizacin industrial en los pases desarrollados tiene su origen en los nuevos parmetros de competitividad internacional (Mertens, 1988), como una consecuencia de los cambios generalizados que ha tenido la economa mundial en los ltimos decenios. Ms exactamente, las causas que originan este proceso en los pases cenrales, tiene que ver con el agotamiento del sistema taylor-fordista de produccin (Storper y Scoot, 1991), las exigencias por alcanzar un mayor incremento en la produccin (Mertens, 1990), la redefinicin de la relacin salarial imperante desde la postguerra (Boyer, 1984), la presencia de una demanda ms diferenciada por parte de los consumidores y la introduccin de nuevas tecnologas (Sengenberger, 1992), la necesidad de modificar las relaciones de poder sindical dentro de la fbrica (Gutirrez Garza, 1990) y la introduccin de los mtodos de produccin flexible como elemento central de organizacin de la produccin (Prez Carlota, 1989). Todas estas transformaciones en la estructura del desarrollo industrial, tanto en los Estados Unidos como en Europa, parecen estar dando paso a un nuevo patrn tecnolgico. En Venezuela los recientes cambios del aparato industrial tienen que ver con otros factores. Por un lado, el vencimiento del modelo sustitutivo de importaciones que durante treinta aos gener un particular marco productivo, caracterizado por la consolidacin y el desarrollo de una economa mixta de base productiva petrolera y por una estructura industrial y laboral alejada de la competitividad fuera de las propias fronteras. En este contexto se produce el ajuste estructural. Por el otro, como consecuencia de la crisis de la deuda, que presion por una mayor internacionalizacin de la economa. Y por ltimo y no menos importante, por la crisis del aparato burocrtico estatal, debido a procesos que se gestaron en la esfera social al trmino de la poca de la bonanza.
De manera paralela, junto a estas transformaciones tambin tienen lugar otras que impactarn, por lo que ac nos interesa, la demanda de trabajo y la gestin del personal en las empresas. Conviene plantear que en las economas de los pases desarrollados el modelo de gestin del personal estaba centrado en torno al sistema fordista de produccin. El elemento central del sistema fordista en cuanto a la gestin del personal lo constituye un complicado conjunto de normas y prcticas que regulan los salarios, la contratacin, el ascenso, los despidos, y las promociones. As mismo sealan Storper y Scott (1991), que esas normas se especificaban en los contratos de empleo, los cuales generalmente contenan las funciones y la delimitacin de tareas a desempear. Tales normas podemos encontrarlas en la gestin del personal en las empresas venezolanas pero especialmente en aquellas donde existen convenios de contratacin colectiva.
En el presente, las empresas de los pases industrializados han comenzado como lo seala Prez (1991), a desmantelar el viejo sentido comn gerencial y su reemplazo por un modelo con nuevos principios organizativos y tcnicos. La caracterstica ms resaltante de los recientes mtodos de gestin de los recursos humanos es el considerar a la mano de obra ms como un bien que como un elemento de costo (Sengenberger, 1992). An as, este es uno de los aspectos ms difciles de modificar por la persistencia de mantener una actitud tradicional hacia los recursos humanos. Recientes aproximaciones a esta problemtica muestran que la prdida de competitividad de las empresas estadounidenses se debe entre otros factores a las polticas de personal aplicadas (Prez, 1991; Kliksberg, 1992). Sin duda, como afirma Prez, este obstculo no ser menor en las empresas latinoamericanas.
A la luz de estas tendencias, se ha difundido la necesidad de adecuar las empresas venezolanas a formas de gestin que se han mostrado exitosas a nivel mundial. Es relevante plantearse la relacin entre la empresa y sus recursos humanos puesto que ste ser tema primordial al momento de discutir las polticas de desarrollo para los prximos aos. Como acertadamente lo expone Standing (1992), podra ser til interrogarse: cules son las caractersticas de las empresas que valorizan al personal? y cul es el tipo de empresa ms compatible con el desarrollo de sus recursos humanos? Hasta ahora, uno de los aspectos menos estudiado dentro de esta temtica es el que tiene que ver con la relacin entre cambio tcnico y la gestin del personal.
Este trabajo intenta aportar algunos elementos de anlisis para captar cmo se comportan las empresas frente a la demanda y gestin del personal, adoptando para ello la tipologa resultante del estudio de la conducta tecnolgica (1). Con esa finalidad, en el presente artculo se utilizan los datos provenientes de la encuesta realizada en el marco del proyecto Conducta Empresarial ante la Tecnologa y las Medidas de Ajuste Estructural: La Industria Qumica y Petroqumica en Venezuela. Esa encuesta abarc 113 empresas y fue aplicada en el primer trimestre de 1992. De dicho cuestionario obtuvimos, por una parte, la taxonoma de las empresas de la industria qumica en la cual se identifican seis perfiles de empresas y por la otra, los resultados obtenidos en la encuesta en relacin a la demanda y gestin del personal. La investigacin que presentamos se basa en el cruce de los perfiles de empresas con algunas variables propias de la gestin del personal.
En lneas generales la taxonoma apunta a mostrar que: Las empresas de conducta activa tienen un desarrollo intenso del aprendizaje tecnolgico con variados os con empresas extranjeras y universidades. Las empresas atadas tecnolgicamente al exterior exhiben un menor desarrollo del aprendizaje tecnolgico y se pueden subdividir en dos tipos: las atadas activas que intentan robustecer su capacidad tecnolgica por medio del fortalecimiento de sus vinculaciones externas a travs de marcas, patentes y asistencia extranjera; y las atadas pasivas las cuales tienden a convertirse en importadoras con bajas expectativas en cuanto a desarrollo tecnolgico. Las autrquicas se caracterizan por no tener ningn tipo de vinculacin tcnica con el exterior. Las empresas de conducta no diferenciadas tienen comportamientos que las hace susceptibles a ubicarse en cualquiera de los otros perfiles. Y, por ltimo, las pasivas con escasos desarrollos tcnicos internos y sin aprendizaje tecnolgico.
En la primera parte de este trabajo se plantean algunas interrogantes preliminares que nos servirn como marco referencial al momento de presentar el producto de la investigacin. En la segunda parte se presentan los resultados del estudio para dilucidar: hasta que punto la conducta tecnolgica de la empresa implica conductas diferenciadas en el manejo del personal? Por ltimo a modo de conclusiones exponemos un conjunto de ideas a partir de los hallazgos realizados.
La primera se refiere a las transformaciones que experimentan actualmente las empresas, y si ellas nos acercan a una situacin ms homognea de modernizacin en cuanto a la gestin del personal o si, por el contrario profundizan la polarizacin entre empresas ms modernas y menos modernas. Podramos pensar en un grupo de empresas que tienen prcticas no deseables en la medida que: no ascienden al personal, tienen una mayor apertura al mercado de trabajo externo a la empresa, muestra bajas tasas de entrenamiento, baja tasa de sindicalizacin y presencia significativa de trabajadores con contratos a tiempo parcial. Y, por otra parte, empresas que tienen prcticas ms compatibles con el desarrollo de su personal por cuanto: lo entrenan, lo promocionan, tienden a conformar un mercado externo, se apoyan menos en la contratacin a tiempo parcial, tienen sindicato y son ms dinmicas frente a los cambios organizacionales. Aunque estos planteamientos representan slo hiptesis preliminares, la nocin de que los cambios por los que atraviesa el sector productivo puede dar lugar a respuestas diferenciadas, se apoya en las experiencias que han tenido lugar en otros pases tanto industrializados (Sengerberger; 1992), como subdesarrollados (Carrillo, Hualde y Michell, 1990).
La segunda nos remite a los perfiles de la conducta tecnolgica. La idea de que pueden existir prcticas diferenciadas en la gestin del personal, se apoya en el razonamiento que nos lleva a afirmar que, si existe una cultura tecnolgica (2) particular que moldea en cada empresa su conducta tecnlogica, podra existir tambin una forma particular de gestin del personal. Por otra parte, se pueden identificar mltiples respuestas de las empresas en el manejo del personal particularmente frente a los retos que plantea el nuevo contexto socioeconmico. En esta perspectiva podramos pensar que pueden haber estrategias diversas y por tanto, que existan tambin una variedad de respuestas en la relacin entre la conducta tecnolgica y la gestin del personal. La cuestin es identificar si las empresas con capacidad y potencialidad innovativa (Aprendizaje Tecnolgico), tienden a innovar o no en la gestin de su personal, o por el contrario, si se apoyan en estrategias de reduccin de los costos laborales para mantener sus actividades de innovacin.
Por ltimo, dado que el Aprendizaje Tecnolgico requiere inversiones de capital en recursos humanos, la pregunta pertinente por responder es saber si las empresas consideran a la mayora de su personal como un interlocutor vlido, en el cual se debe invertir, al momento de plantearse sus estrategias de innovacin. Ms exactamente indagar si la capacidad de innovar (Aprendizaje Tecnolgico) produce beneficios que son socialmente satisfactorios para todos los trabajadores.