1. Introduo 4s5j3g
Uma perspectiva de trabalho apoiada pelos princpios enxutos depende fortemente da flexibilidade e envolvimento das pessoas (BIAZZO; PANIZZOLO, 2000). Assim, tratar do impacto sobre as pessoas, o efeito da liderana sobre um sistema em mudana e a comunicao como catalisadora so fundamentais em uma abordagem de gesto de mudana em um Sistema de Produo Enxuta (SPE) (BESSANT; FRANCIS, 1999). Assim, reorganizaes da manufatura de acordo com os princpios enxutos podem iniciar mudanas tcnico-organizacionais radicais em direo a uma empresa enxuta, com uma nova estrutura, estratgia e cultura (FLOTT, 2002). Contudo, os aspectos de aprendizado organizacional no so enfatizados na literatura voltada para sistemas de produo enxuta (PETTERSEN, 2009).
A maior parte da literatura envolvendo sistemas enxutos de produo e melhoria contnua no cobrem os aspectos comportamentais do processo de mudana (BESSANT et al., 2001). Alm disso, criticam a pobreza com que alguns aspectos relacionados ao tema so abordados na literatura. Um destes aspectos est relacionado com a falha existente na descrio do processo de implementao de um SPE (POLLITT, 2006). No estando o processo explicitamente descrito, tende-se a pressupor, exclusivamente, a existncia de correlao entre a exposio a tcnicas e os resultados obtidos no processo, negligenciando outros elementos como a construo de um comportamento. Alm disso, grande parte do que encontrado na literatura assume uma diviso binria entre possuir ou no um SPE, ao invs de visualiz-lo como um padro comportamental emergente a ser desenvolvido alinhado a uma filosofia de gerenciamento (DESAI, 2011).
A transio para um ambiente enxuto depende mais da mudana de cultura na organizao do que da adoo de tcnicas especficas de manufatura e processo (SAWHNEY; CHASON, 2005). Geralmente, o sucesso na implementao de qualquer prtica especfica de gesto frequentemente depende das caractersticas da organizao, e que nem todas as organizaes podem ou devem implantar um mesmo grupo de prticas (SHAH; WARD, 2003). Alm disso, a cultura em uma organizao de trabalho se d atravs da soma dos hbitos das pessoas relacionados forma como executam suas atividades. Estes hbitos adquiridos so resultantes do sistema de gesto da organizao e, portanto, devem ser o foco de mudana para um SPE (MANN, 2005).
Um dos principais elementos de alavancagem do funcionamento de um SPE a capacidade de inovar, mudar e aprender continuamente, presente nesse sistema. Portanto, no demasiado supor que a compreenso sobre a capacidade de aprendizado organizacional seja imprescindvel para a implementao de um SPE (SILVA, 2008).
Este artigo tem por objetivo apresentar um mtodo de avaliao das fases do roap de implementao enxuta a fim de identificar o nvel de maturidade da empresa para a mudana enxuta em relao aos fatores de que promovem o aprendizado organizacional. A metodologia proposta aplicada na implementao enxuta de uma empresa do ramo automotivo. Esta se encontra no incio de sua jornada de transformao enxuta. Apesar de algumas prticas enxutas j serem conhecidas e adotadas, a empresa no dispe de uma abordagem integrada e sustentvel de mudana enxuta, em especial quanto aos fatores de aprendizado organizacional envolvidos na mudana. Nesse contexto, a metodologia proposta auxilia tanto na continuidade dos processos de melhoria quanto na sustentao da implementao enxuta na empresa em questo.
2. Referencial Terico 1c3b2m
2.1 Aprendizado Organizacional (AO) 336tf
De acordo com teorias comportamentais de aprendizado organizacional, o comportamento organizacional vem atravs da incorporao e modificao do conhecimento obtido por uma experincia organizacional. O conhecimento, de acordo com esta viso, est embutido nas rotinas e processos da organizao que servem para guiar e restringir as aes de seus indivduos (DESAI, 2010).
As situaes de aprendizado organizacional so determinadas pelos elementos de trabalho, organizao do trabalho e contexto social inserido no ambiente de aprendizado. Atividades com uma rotina fechada proporcionam menos contedo de aprendizagem do que processos de trabalho relativamente abertos, nos quais a sequncia no pr-determinada (DEHNBOSTEL et al., 2005). As transferncias de conhecimento ocorrem, portanto, em duas maneiras: (i) prospectiva (feed-forward), quando o conhecimento flui no sentido dos indivduos e equipes para a organizao, renovando-o; e (ii) retrospectiva, quando o conhecimento flui no sentido da organizao para as equipes e indivduos (AMORES et al., 2005).
Para ar tal aprendizado deve-se construir uma cultura e ambiente de aprendizagem, os quais so idealizados pelos lderes da organizao. Estes aprendem com suas experincias, influenciam o aprendizado de outros e criam um ambiente de expectativas que formata e a os resultados desejados (DEHNBOSTEL et al., 2005). Contudo, o aprendizado com o acmulo de experincias pode ser desafiador, uma vez que as organizaes esto presas aos seus modelos mentais originais (WONG; TJOSVOLD, 2006).
Assim, o ser humano apreende o conhecimento com o acmulo de acertos e erros; sem a existncia do erro, a possibilidade do aprendizado tambm limitada (BRITO, 2004). Alm disso, para manter o surgimento de novas tcnicas de produo preciso desenvolver idias e conhecimentos singulares atravs do processo de aprendizado e experimentao. Isso significa que h necessidade de se pensar sobre como desenvolver pessoas que possam gerar estas idias e manter o processo inovativo (MINOURA, 2003).
A ferramenta de diagnstico intitulada DLOQ (Dimensions of the Learning Organization Questionnaire, ou Questionrio das Dimenses da Organizao que Aprende) permite avaliar a percepo dos indivduos quanto a diferentes fatores e medir mudanas nas prticas de aprendizado e na cultura organizacional. A Figura 1 apresenta a definio das dimenses utilizadas no DLOQ, as quais constituem os fatores de aprendizado organizacional de uma organizao “em mudana”. No questionrio h, ainda, a diviso das 43 perguntas conforme o nvel de atuao, individual, equipe ou organizacional. Ao final do DLOQ tem-se um panorama qualitativo da situao atual da organizao quanto ao seu processo de mudana e os problemas de aprendizado organizacional existentes (MARSICK; WATKINS, 2003).
FIGURA 1 – Definio das dimenses do DLOQ. Fonte: Marsick e Watkins (2003).
2.2 A Mudana Enxuta 2x5sd
Toda mudana pode ser vista como um processo de gerao de conhecimento desde que seu ambiente propicie o aprendizado (SONG et al., 2009). Este aprendizado ocorre na empresa, nas equipes de trabalho e nos indivduos, possibilitando mudanas no somente no nvel de conhecimento, mas tambm nas crenas e comportamentos (WIKSTROM, 2004).
O advento de mudanas fundamentais nos processos produtivos em direo manufatura enxuta coincide com um perodo de transio no campo de gesto de pessoas (WOMACK et al., 1992). Assim, iniciar a mudana requer a adoo de um sistema inteiro de um modo holstico e no apenas a aplicao de tcnicas isoladas de maneira pontual (CRUTE et al., 2003). Acrescenta-se a isto a relao, criada pelo modelo de um sistema produtivo enxuto, entre a vantagem no desempenho produtivo de uma empresa e a aderncia a trs princpios chave: (i) melhorar o fluxo de material e informao atravs do negcio; (ii) nfase na demanda do cliente, e (iii) comprometimento com a melhoria contnua possibilitada pelo desenvolvimento das pessoas (WOMACK; JONES, 1996).
Os modelos existentes de roaps enxutos apresentam acentuadas lacunas relacionadas tanto ao aspecto de continuidade da mudana enxuta quanto ao de realizao de conquistas em curto prazo. Com relao ao primeiro, h grande carncia de um maior detalhamento envolvendo aplicaes que sirvam para estimular e motivar as pessoas a se engajar nas iniciativas enxutas. J no segundo, necessita-se a elaborao de um modo de avaliao que permita reconhecer e medir a evoluo da transformao enxuta na organizao (ARAUJO; RENTES, 2005). Alm disso, o estabelecimento de metas, indicadores e objetivos que auxiliem a direcionar o comportamento das pessoas no sentido da mudana ainda um ponto de fragilidade nos modelos vigentes (SILVA, 2008).
O modelo de roap do Lean Enterprise Model (LEM) visa estabelecer a implementao sistemtica da filosofia e das melhores prticas de um SPE e integra pontos de vista de engenharia, recursos humanos e do prprio negcio. O LEM, cujo processo de implementao composto por oito fases (ver Figura 2), foi desenvolvido a partir do compartilhamento e do entendimento de seis modelos de transio j existentes e testados. Seu modelo salienta a importncia de se criar uma necessidade real para a mudana enxuta logo na Fase 0, contudo no detalha como proceder para definir esta necessidade (CRABILL et al., 2010).
Com intuito de ar a mudana enxuta e preencher a lacuna metodolgica existente nos roaps de implementao enxuta, Tortorella e Fogliatto (2012) apresentam em seu estudo um mtodo para avaliao da maturidade dos fatores de aprendizado organizacional em uma empresa em implementao enxuta. Este mtodo possibilita identificar e definir a criticidade dos fatores de aprendizado organizacional, bem como elencar e direcionar alternativas de melhoria para minimizar os problemas de acordo com o nvel de contextualizao do trabalho: (i) indivduo, (ii) equipe e (iii) organizao. O mtodo se divide em 2 grandes etapas: (i) coleta de dados e anlise de maturidade e (ii) gerao do portflio de melhorias. Essas duas se dividem em seis fases, conforme apresentado na Figura 3.
Contudo, este mtodo no identifica quais as fases do roap de implementao enxuta que estariam menos adas em funo de uma baixa maturidade dos fatores de aprendizado organizacional. Assim, h a necessidade de elaborao de uma metodologia complementar a fim de possibilitar uma anlise mais abrangente da situao atual da empresa. A seo seguinte visa descrever a metodologia proposta.
FIGURA 2 – Interligao dos produtos de cada fase do LEM. Fonte: Crabill et al. (2010).
FIGURA 3 – Mtodo para anlise de maturidade e priorizao de melhorias na gesto da mudana enxuta. Fonte: Tortorella e Fogliatto (2012).
3. Mtodo Proposto 3q6972
Em seu mtodo, primeiramente, Tortorella e Fogliatto (2012) relacionam as fases do roap de implementao enxuta do LEM com a frequncia de incidncia de problemas de aprendizado organizacional descritos pelo DLOQ, atravs da matriz M1. No corpo da matriz M1 tm-se as intensidades de relacionamento rij para os pares de fases e problemas nos cruzamentos entre linhas e colunas. Com base nestas informaes, a matriz M1 apresenta como resultado o vetor cr (criticidade dos problemas para a empresa).
Posteriormente, relacionam estes problemas tpicos com as melhores prticas de gesto de pessoas em um processo de mudana. Os valores crj so usados como dados de entrada na matriz de maturidade M2, a qual relaciona os problemas de AO com as melhores prticas de gesto de pessoas (MPk, k=1,...,15). Analogamente anlise realizada na M1, a M2 desdobrada a partir da definio da intensidade dos relacionamentos gjk e de uma srie de indicadores. Com base nestas informaes, a matriz M2 apresenta como resultado o vetor (criticidade das prticas para a empresa).
Assim, utilizando a estrutura metodolgica desenvolvida por Tortorella e Fogliatto (2012), estabeleceu-se o mtodo proposto neste artigo. A partir da reverso das anlises de maturidade, pode-se verificar o quo bem atendida estaria cada fase de implementao do roap; ou ainda, para quais fases do roap a empresa em questo estaria com os fatores de aprendizado organizacional mais maduros em cada um dos nveis de contextualizao.
Primeiramente, deve-se fazer a reverso da matriz M2, na qual a matriz de relacionamento M2 e o vetor de criticidade da prtica para a empresa so os dados de entrada. Nesta reverso, representada pela equao (1), o vetor p representa os pesos pj para cada problema, os quais so obtidos utilizando-se a pseudo-inversa de M2 (FOGLIATTO et al., 2003 apud STRANG, 1988). A matriz pseudo-inversa de M2 permite restaurar o vetor criticidade do problema para a empresa cr nos casos em que M2 no for quadrada (quando M2 for uma matriz quadrada, M2-1 = (M2 x M2t)-1 M2). A equao (1) restaura cr sem erros quando M2 for inversvel; caso contrrio, a aproximao de cr resulta em um vetor com erro residual.
p = (M2 x M2t)-1 M2 x (1)
onde:
p = vetor representante dos pesos de cada problema;
M2 = matriz de relacionamentos, tal que M2 = [ gjk ];
M2t = matriz transposta de M2;
= vetor dos pesos de criticidade das prticas para a empresa.
Analogamente primeira reverso, faz-se a segunda reverso com base na matriz de relacionamentos M1 e o vetor representante dos pesos de cada problema p. O resultado desta anlise reversa vetor f, o qual representa os pesos fi para cada fase do roap de implementao enxuta (sendo i=1,...,8). O vetor f obtido utilizando-se a pseudo-inversa de M1 nos casos em que M1 no for quadrada, expresso atravs da seguinte equao (FOGLIATTO et al., 2003 apud STRANG, 1988):
f = (M1 x M1t)-1 M1 x p (2)
onde:
f = vetor representante dos pesos de cada fase do roap de implementao enxuta;
M1 = matriz de relacionamentos, tal que M1 = [ rij ];
M1t= matriz transposta de M1.
A partir desta reverso, pode-se ranquear os valores de fi de modo a elencarem-se as fases do roap de implementao enxuta que necessitariam uma maior ateno e esforo, dada a situao atual da empresa. Assim, quanto maior o valor de fi, menos preparada a empresa est, quanto aos fatores de aprendizado organizacional, para aquela fase de implementao da mudana enxuta. Este ranqueamento possibilita empresa antecipar-se a futuros problemas de aprendizado organizacional e obter maior sustentabilidade da mudana enxuta.
4. Aplicao e Resultados 354f6f
Utilizando-se os dados resultantes da anlise realizada por Tortorella e Fogliatto (2012) para uma empresa do ramo automotivo, a qual est em processo de implementao enxuta h 9 anos, aplicou-se o mtodo proposto neste artigo.
Primeiramente foi feita a reverso da matriz de maturidade M2 a fim de obter o vetor p representante dos pesos de cada problema de aprendizado organizacional, como mostra a Figura 4. Quanto menor o valor de pj, mais madura estaria a prtica de gesto de pessoas em questo para o problema de aprendizado organizacional na empresa. Alm disso, foi criado um ndice a fim de facilitar a diferenciao dos valores de pj. Este ndice representa o nmero de desvios-padro para os valores dentro de cada nvel de contextualizao, sendo o valor limtrofe adotado de 1 desvio-padro acima ou abaixo da mdia.
Para o nvel de indivduo, os problemas 1 (“Em minha organizao, as pessoas discutem abertamente erros de modo a aprenderem com eles”) e 13 (“Em minha organizao, as pessoas dispendem tempo construindo laos de confiana uns com os outros”) so os que esto melhor cobertos quanto as prticas de gesto de pessoas dada a situao atual da empresa; tais problemas so sinalizados em verde na Figura 4. Os problemas 4 (“Em minha organizao, as pessoas podem receber auxlio financeiro e outros para ar aprendizado”) e 10 (“Em minha organizao, as pessoas so encorajadas a perguntar porqu”) so os que possuem desvio-padro acima de 1 e, portanto, esto menos atendidos quanto s prticas de gesto de pessoas.
Para o nvel de equipe, o problema 16 (“Em minha organizao, os times/equipes focam tanto nas suas tarefas quanto quo bem o time est trabalhando”) destaca-se como sendo o que tem prticas de gesto mais maduras a fim de minimiz-lo. J o problema 14 (“Em minha organizao, os times/equipes tm liberdade para adaptar suas metas conforme necessidade”) est mais propenso a ocorrer dada a situao atual das prticas de gesto de pessoas na empresa.
Para o nvel organizacional, os problemas 22 (“Minha organizao mantm um banco de dados atualizado sobre as habilidades dos funcionrios”) e 39 (“Na minha organizao, os lderes compartilham informaes com seus funcionrios sobre concorrncia, tendncias, etc”) so aqueles que esto mais bem atendidos com base nas prticas de gesto de pessoas na empresa em estudo. Por outro lado, o problema 40 (“Na minha organizao, os lderes do autonomia aos outros para ajudar a concretizar a viso da empresa”) est com as prticas de gesto de pessoas menos maduras para minimiz-lo.
Por fim, com base nos valores do vetor p, partiu-se para a reverso da matriz de maturidade M1. A partir desta reverso verificou-se quais as fases do roap de implementao enxuta estariam mais bem atendidas, conforme mostra a Figura 5. Analogamente ao que foi feito com os dados do vetor p, criou-se um ndice de diferenciao para os valores do vetor f. Assim, obteve-se o nmero de desvios-padro acima ou abaixo da mdia dos valores dentro de cada nvel de contextualizao, sendo 1 desvio-padro acima ou abaixo da mdia considerado como valor limtrofe.
Para o nvel de indivduo, a Fase 6 (“Implementar o Sistema Puxado”) a que apresenta os fatores de aprendizado organizacional mais maduros dada a situao atual da empresa; seu valor est preenchido em verde na Figura 5. J a Fase 3 (“Identificar o Fluxo de Valor”) apresenta menor maturidade quanto aos fatores de aprendizado organizacional.
Para o nvel de equipe, as Fases 2 (“Definir o Valor”) e 4 (“Projetar o Sistema de Produo”) so as que esto mais bem atendidas quanto aos fatores de aprendizado organizacional na empresa. Por outro lado, para as Fases 0 (“Adoo do Paradigma Enxuto”) e 6 (“Implementar o Sistema Puxado”) os fatores de aprendizado organizacional esto menos maduros para -las.
Por fim, para o nvel organizacional, a Fase 5 (“Implementar o Fluxo”) a que possui os fatores de aprendizado organizacional mais maduros para sua implementao. A Fase 6 (“Implementar o Sistema Puxado”) apresenta menor maturidade quanto aos fatores de aprendizado organizacional a fim de atend-la.
FIGURA 4 – Vetor p representante dos pesos de cada problema de aprendizado organizacional.
FIGURA 5 – Vetor f representante dos pesos de cada fase do roap de implementao enxuta.
5. Consideraes Finais b3z2d
A apresentao de um mtodo de avaliao do nvel de maturidade da empresa para as fases do roap de implementao enxuta quanto aos fatores de aprendizado organizacional foi o objetivo principal deste trabalho.
A pesquisa aponta para as seguintes concluses: (i) a utilizao do mtodo apresentado para a avaliao do nvel de maturidade permite empresa visualizar em quais fases do roap de implementao enxuta ter-se- maiores dificuldades quanto aos fatores que promovem o aprendizado organizacional, acarretando em uma possvel antecipao a estes problemas atravs do direcionamento da aplicao das prticas de gesto de pessoas; e (ii) a maturidade da empresa para implementao das fases do roap de implementao enxuta apresenta variao conforme o nvel de contextualizao do trabalho, o que indica a existncia de uma pr-disposio diferenciada quanto implementao das fases do roap enxuto na empresa e refora a necessidade de utilizao de abordagens especficas para os fatores de aprendizado organizacional em cada nvel.
Referncias a2e6l
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